Kompensasjon: Incentive Plans: Aksjeopsjoner Retten til å kjøpe aksjer til en gitt pris på et senere tidspunkt i fremtiden. Aksjeopsjoner inngår i to typer: Incentive stock options (ISOs) hvor arbeidstakeren er i stand til å utsette beskatning inntil aksjene kjøpt med opsjonen er solgt. Selskapet mottar ikke skattefradrag for denne typen opsjon. Nonqualified stock options (NSOer) der arbeidstaker må betale infome skatt på spredningen mellom aksjens verdi og beløpet betalt for opsjonen. Selskapet kan få et skattefradrag på spredningen. Hvordan fungerer opsjoner? Et alternativ er opprettet som spesifiserer at eieren av opsjonen kan utøve seg retten til å kjøpe en aksjeselskap til en viss pris (tilskuddsprisen) innen en bestemt utløpsdato i fremtiden. Vanligvis er prisen på opsjonen (stipendprisen) satt til markedsprisen på aksjen når opsjonen ble solgt. Hvis den underliggende aksjen øker i verdi, blir alternativet mer verdifullt. Hvis den underliggende aksjen minker under tilskuddskursen eller forblir den samme i verdi som tilskuddskursen, blir opsjonen verdiløs. De gir ansatte rett, men ikke forpliktelsen, til å kjøpe aksjer av deres arbeidsgiverlager til en viss pris for en viss tidsperiode. Alternativer er vanligvis gitt til dagens markedspris på aksjen og varer i opptil 10 år. For å oppfordre ansatte til å holde seg fast og hjelpe selskapet å vokse, har opsjonene vanligvis en periode på fire til fem år, men hvert selskap setter sine egne parametere. Tillater et selskap å dele eierskap med de ansatte. Brukes til å justere interessene til de ansatte med selskapets. I et down-marked, fordi de raskt blir verdiløs Eierskapsutvinning Overstatning av driftsinntekter Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Gir mulighet til å kjøpe aksjer til fast pris for en fast opptjeningsperiode gevinster fra tilskudd til utøvelse beskattet til inntektsskattesatser Aligns direktør og aksjonær interesser. Selskapet mottar skattefradrag. Ingen kostnad til inntekt. Diluter EPS Executive investering er påkrevd. May incentiv kortvarig aksjekursmanipulering Begrenset aksjekjøp Utestående tildeling av aksjer til ledende ansatte med restriksjoner på salg, overføring eller pantsetting av aksjer fortabt dersom leder utløper sysselsettingsverdi av aksjer som restriksjoner forfaller beskattet som ordinær inntekt Aligns executive og aksjonærinteresser. Ingen utøvende investering nødvendig. Hvis aksjene verdsetter etter tilskudd, overstiger selskapets skattefradrag fast avgift til inntekt. Umiddelbar fortynning av EPS for totalt tildelte aksjer. Virkelig markedsverdi belastet inntjening over restriksjonstidspunktet. Ytelsesandeler i aksjer Grants betingede aksjer i aksjer eller en fast kontantverdi ved begynnelsen av resultatperioden utøver en del av tilskuddet når resultatmålene rammes av Aligns ledere og aksjonærer dersom lagerbeholdningen benyttes. Prestasjonsorientert. Ingen utøvende investering nødvendig. Selskapet mottar skattefradrag ved utbetaling. Kostnad til inntekt, merket til marked. Vanskelighetsgrad ved å sette resultatmål. Når fungerer opsjoner best? Egnet for små selskaper hvor fremtidig vekst forventes. For offentlig eide selskaper som ønsker å tilby en viss grad av bedriftseierskap til ansatte. Hva er viktige hensyn når du implementerer aksjeopsjoner Hvor mye lager et selskap være villig til å selge. Hvem vil motta alternativene. Hvor mange alternativer som er tilgjengelige for salg i fremtiden. Er dette en permanent del av ytelsesplanen eller bare et incitament. Webkoblinger på aksjeopsjonerFast svar Executive kompensasjon De føderale verdipapirloven krever klare, konsise og forståelige opplysninger om kompensasjon betalt til konsernsjef, finansdirektører og visse andre høytstående ledende ansatte i offentlige selskaper. Flere typer dokumenter som et selskapsfil med SEC inneholder informasjon om selskapets utøvende kompensasjonspolitikk og praksis. Du kan finne informasjon om ledende lønn i: (1) selskapets årlige fullmakterklæring (2) selskapets årsberetning på skjema 10-K og (3) registreringserklæringer arkivert av selskapet for å registrere verdipapirer til salg til publikum. Det enkleste stedet å se opp informasjon om ledende lønn er trolig den årlige proxy-setningen. Årsrapporter på skjema 10-K og registreringserklæringer kan bare henvise til informasjonen i den årlige proxy-setningen, i stedet for å presentere informasjonen direkte. Klikk her for informasjon om hvordan du finner selskapets årlige proxy-setning på SEC39s nettsted. I den årlige fullmaktserklæringen må et selskap opplyse om mengden og typen kompensasjon som er betalt til sin administrerende direktør, finansdirektør og de tre andre høyest kompenserte ledende ansatte. Et selskap må også avsløre kriteriene som brukes i å nå utøvende kompensasjonsbeslutninger og forholdet mellom selskapets utøvende kompensasjonspraksis og bedriftsprestasjon. Sammendragskompensasjonstabellen er hjørnesteinen til SEC39s obligatoriske opplysninger om lederkompensasjon. Sammendragskompensasjonstabellen gir på et enkelt sted en omfattende oversikt over selskapets lederpenger. Den viser den totale kompensasjonen som er betalt til konsernsjefen, finansdirektør og tre andre høyest kompenserte lederoffiserer for de tre siste regnskapsårene. Sammendragskompensasjonstabellen blir deretter fulgt av andre tabeller og opplysninger som inneholder mer spesifikk informasjon om kompensasjonskomponentene for det siste gjennomførte regnskapsåret. Denne opplysningen inkluderer blant annet informasjon om tilskudd av aksjeopsjoner og aksjeoppskytingsrettigheter langsiktig insentivplan tildeler pensjonsordninger og ansettelseskontrakter og tilhørende ordninger. I tillegg gir avsnittet Kompensasjonsdiskusjon og analyse (ldquoCDampArdquo) fortellende avsløring som forklarer alle materielle elementer i companyrsquos utøvende kompensasjonsprogrammer. De føderale verdipapirloven krever også at selskapene skal gi den beskjedne lønnen til sine ledere til stemme av aksjonærer i såkalt "pay-to-vote" - stemme. Stemmen er kun nødvendig for å være rådgivende, men hvert selskap må opplyse i CDampA om og i så fall hvordan dens kompensasjonspolicyer og vedtak har tatt hensyn til resultatene av den siste stemmeavtalen. Bedrifter må ha ord-til-betal-stemmer hver annen, to eller tre år. For mer informasjon om disse avgjørelsene, se vår Investor Bulletin om uttrykk for lønn. MERK: Beslutning av et selskap angående beløp og type kompensasjon for å gi en styremedlem er en forretningsavgjørelse og er ikke innenfor jurisdiksjonen til SEC. Snarere utvider SEC39s jurisdiksjon til offentliggjøring om at det investerende offentligheten er forsynt med full og rettferdig utlevering av vesentlig informasjon som skal baseres på informerte investerings - og avgjørelsesbeslutninger. I denne forbindelse krever de føderale verdipapirloven opplysning om beløp og type kompensasjon betalt til selskapets administrerende direktør og andre høyt kompenserte utøvende offiserer. Skal ansatte bli kompensert med opsjoner i aksjen I debatten om hvorvidt opsjoner er et kompensasjonsform , mange bruker esoteriske begreper og konsepter uten å gi nyttige definisjoner eller et historisk perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den inneboende verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de vanlige aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at alternativene er dårlige er at skattelovene tillot at ledelsen kan styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative konsekvenser: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (For mer informasjon, se Fare for alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til Equity Compensation.) Artikkel 50 er en forhandlings - og oppgjørsklausul i EU-traktaten som skisserer trinnene som skal tas for ethvert land som . Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. IPO er ofte utstedt av mindre, yngre selskaper som søker. En guide til konsernsjef. Det er vanskelig å lese forretningsnyheter uten å komme over rapporter om lønn, bonuser og aksjeopsjonspakker tildelt konsernledere i børsnoterte selskaper. Fornemmelse av tallene for å vurdere hvordan bedrifter betaler sin beste messing, er ikke alltid lett. Er executive kompensasjon arbeidet til fordel for investorer Her er noen retningslinjer for å sjekke kompanys kompensasjonsprogram. Risk and Reward Company styrene, i det minste i prinsippet, prøver å bruke kompensasjonskontrakter for å justere ledere handlinger med selskapets suksess. Tanken er at konsernsjefens ytelse gir verdi til organisasjonen. Betal for ytelse er det mantra de fleste bedrifter bruker når de prøver å forklare sine kompensasjonsplaner. Mens alle kan støtte ideen om å betale for ytelse, innebærer det at konsernsjefene tar på seg risikoen: Konsernsjefene skal formue stige og falle med selskapets formuer. Når du ser på et kompanys kompensasjonsprogram, er det verdt å sjekke for å se hvor mye stavets ledere har i å levere varene til investorer. La oss se på hvordan ulike former for kompensasjon setter en konsernsjef i fare hvis ytelsen er dårlig. (For mer om dette, sjekk ut Evaluering Executive Compensation.) CashBase Lønn I disse dager er det vanlig for administrerende direktører å motta basalønn godt over 1 million. Med andre ord får konsernsjef en fantastisk belønning når selskapet gjør det bra, men mottar fortsatt belønning når selskapet gjør det dårlig. På egenhånd gir store basalønner lite incitament til ledere til å jobbe hardere og ta smarte beslutninger. Bonuser Vær forsiktig med bonuser. I mange tilfeller er en årlig bonus ikke noe mer enn en grunnlønn i forkledning. En konsernsjef med en million lønn kan også få en 700.000 bonus. Hvis noen av den bonusen, si 500 000, ikke varierer med ytelse, er konsernsjefens reelle lønn 1,5 millioner. Bonuser som varierer med ytelse er en annen sak. Det er vanskelig å argumentere med ideen om at konsernsjef som vet at de vil bli belønnet for ytelse, pleier å utføre på høyere nivå. Konsernsjefene har et incitament til å jobbe hardt. Ytelsen kan måles av et hvilket som helst antall ting, for eksempel fortjeneste eller omsetningsvekst, avkastning på egenkapitalen. eller aksjekursøkning. Men ved hjelp av enkle tiltak for å fastslå passende lønn for ytelse kan det være vanskelig. Finansielle beregninger og årlige aksjekursgevinster er ikke alltid et godt mål på hvor godt en leder utfører sin eller hennes jobb. Ledere kan få urettferdig straff for engangshendelser og tøffe valg som kan skade ytelsen eller forårsake negative reaksjoner fra markedet. Det er opp til styret å skape et balansert sett med tiltak for å bedømme konsernsjefens effektivitet. (Lær mer om å dømme en konsernsjefs prestasjon i Evaluering av en Companys Management.) Aksjeopsjoner Selskaper trompetopsjoner som vei for å knytte ledelsens finansielle interesser til aksjonærinteresser. Men alternativene er langt fra perfekt. Faktisk, med alternativer, kan risikoen bli dårlig skjev. Når aksjene går opp i verdi, kan ledere gjøre en formue fra opsjoner - men når de faller, taper investorer mens ledere ikke er verre enn tidligere. Faktisk lar noen selskaper ledere bytte gamle opsjonsaksjer for nye, lavere aksjer når selskapets aksjer faller i verdi. Enda verre, incitamentet til å holde aktiekursen oppover, slik at opsjonene vil holde seg i penger, oppfordrer ledere til å fokusere utelukkende neste kvartal og ignorere aksjonærer langsiktige interesser. Alternativer kan til og med bede toppledere om å manipulere tallene for å sikre at de kortsiktige målene er oppfylt. Det forstår knapt forbindelsen mellom administrerende direktører og aksjonærer. Aksjeeierskap Akademiske studier sier at felles aksjeeierskap er den viktigste ytelsesdriveren. Så en måte for konsernsjefene å virkelig ha sine interesser knyttet til aksjonærer er at de skal eie aksjer, ikke opsjoner. Ideelt sett innebærer det å gi ledere bonuser på betingelse av at de bruker pengene til å kjøpe aksjer. Opplev det: toppledere fungerer mer som eiere når de har en eierandel i virksomheten. (Hvis du lurer på forskjellen i aksjer, sjekk ut vår grunnleggende veiledning for aksjer.) Finne tallene Du kan finne en hel rekke informasjon om kompanys kompensasjonsprogram i sin regulerende arkivering. Form DEF 14A, arkivert med Securities and Exchange Commission. gir sammendrag av kompensasjonskort for selskapets administrerende direktør og andre høyest betalte ledere. Ved vurdering av grunnlønn og årlig bonus, mener investorer å se selskaper gi en større del av kompensasjonen som bonus i stedet for grunnlønn. DEF 14A skal gi en forklaring på hvordan bonusen bestemmes og hvilken form belønningen tar, enten kontanter, opsjoner eller aksjer. Informasjon om konsernopsjoner kan også finnes i oppsummeringstabellene. Skjemaet beskriver frekvensen av aksjeopsjoner og antall belønninger mottatt av ledende ansatte i året. Det viser også omprising av aksjeopsjoner. Proxy-setningen er hvor du kan finne numre på ledere gunstig eierskap i selskapet. Men ikke ignorere tabellene som følger med fotnoter. Der finner du ut hvor mange av de aksjene den utøvende eier faktisk og hvor mange er uutnyttede alternativer. Igjen, det er beroligende å finne ledere med rikelig med aksjeeierskap. Konklusjon Vurdering av CEO-kompensasjon er litt av en svart kunst. Tolking tallene er ikke veldig grei. Likevel er det verdifullt for investorer å få en følelse av hvordan kompensasjonsprogrammer kan skape incitamenter - eller disincentives - for toppledere å jobbe for aksjonærene. Artikkel 50 er en forhandlings - og oppgjørsklausul i EU-traktaten som skisserer trinnene som skal tas for ethvert land som. Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. IPO er ofte utstedt av mindre, yngre selskaper som søker.
No comments:
Post a Comment